OD چيست و فرايند آن كدامست

مقدمه:

   بهبود و بازسازي سازمان بر اساس محيط متغير امروز و زمينه اي كه علوم رفتاري كاربردي به وجود آورد، مطرح گرديد. تغييرات سريع در محيط سازمانهاكه با دگرگوني محيط هاي اجتماعي همراه بود و منجر به تغيير عمده اي در شيوه زندگي، نيازها، و پايگاه ارزش هاي افراد گرديد ايجاب مي كرد كه ساختار و فرايند هاي سازماني انعطاف پذير تا حدودي جايگزين الگوهاي سنتي گذشته شوند. سازمانها جزء سيستم هائي از سيستم اجتماعي هستند كه از تغيير و تحول محيط خويش تأثير مي پذيرند. تنها راه مؤثر ايجاد تحول در سازمان تغيير فرهنگ و نحوه عملكرد مديران از طريق تحول در سيستم ارزش ها، باورها، و روابط پذيرفته شدة درون سازمان است. و به همين جهت پيدايش OD ضرورت پيدا مي كند.

همانگونه كه ذكر شد سازمانها از تغييرات محيط، تأثير مي پذيرند. زيرا به منظور رقابت و حتي بقا بايستي فعاليت هاي وسيعي را در تطابق با تحولات محيطي انجام دهند.سازمانها (دولتي و خصوصي) در صورتي كه بخواهند در بازار رقابت كنوني دوام بياورند نمي توانند در جا بزنند يا عقب گرد نمايند. زيرا ممكن است به سرنوشت بسياري از سازمانهاي از ميدان به در شده ي آمريكائي دچار شوند. البته شكست اين سازمانها دلايل متعددي دارد، اما تقريباً همة محققان متفق القول هستند كه علل ريشه اي آن به نحو ساده اي فقر مديريت بوده است. به طور كلي مديريت اثر بخش براي بقا، فعاليتهاي خود را بازمانهماهنگ مي كند.omaha,1982:43

ما در جهاني زيست مي كنيم كه كل ساختار قدرتي كه آن را يك پارچه نگه مي داشت در حال فروپاشي است و ساختاري از بيخ و بن متفاوت در حال شكل گيري است. و اين تحول در همه ي سطوح جامعه بشري ناگزير، اتفاق خواهد افتاد. در جهان تجارت، شاهد تجزيه شركتهاي غول آساي جهان غرب هستيم كه از نو تركيب مي شوند و مديريت اجرايي آن ها با هزاران كارمند به فراموش خانه سپرده مي شوند. مدير سازمان و سرپرست كارخانه مي بيند كه كارمندان و كارگران ديگر مثل گذشته دستورهاي اورا كوركورانه پيروي نمي كنند. ولي در عوض مرتب از وي سؤال مي كنند و پاسخ مي خواهند امروزه جستجو براي يافتن شيوه هاي نوين سازماني آغاز شده، در شوروي سابق و اروپاي شرقي رهبران سياسي با عنصر نظام اداري در جدال هستند. به نظر مي رسد در سازمان ها انگيزه براي يافتن شكل هاي تازه از همه جا بيشتر است. كمتر روزي در دنيا سپري مي شود كه مقاله يا كتاب يا نطقي تازه در انتقاد از شكل هاي بالا-به- پائين قدرت هرمي مشاهده نشود. استادان مديرت شرح حال سازمان هائي را منتشر مي كنند كه رهيافت هاي تازه سازماندهي را از پژوهش زير زميني درتوشيبا تا ساختار ضد سلسله مراتبي شركت كامپيوتر تاندم تجربه  مي كنند. به مديران توصيه مي شود كه از ” هرج و مرج“ و ” آشفتگي“ به بهترين وجه بهره بگيرند.(Toffler , 1990:281-288)

تغييرات سريع امروزي به تصميم گيري هاي فوري نياز دارد. اما كشمكش هاي قدرت به وضع عجيبي نظام اداري را كند كرده است رقابت، نياز به نوآوري مستمر دارد. و قدرت اداري، خلاقيت را نابود مي كند. فضاي تازه ي كار به شهود و اشراق نياز دارد همان گونه كه به تجزيه و تحليل محتاج است. افسوس كه نظام هاي اداري سعي دارند شهود و اشراق را حذف كنند و مقررات مكانيكي بره پرور را جايگزين  آن سازند. به نظر مي….

• فهرست مطالب
• مقدمه: 4
• آغاز و تكوين جنبش بهبود سازمان. 6
• آشنايي به بهبود سازمان. 8
• بهبود سازمان چيست؟. 9
• تحول سازمان به کمک علوم رفتاری.. 13
• بهبود سازمان و بهبود مدیریت… 14
• اهداف… 14
• بررسی- بازخورد. 15
• مداخله هاي فردي، بين افراد، و فرايند گروهي.. 17
• مشاوره فرايند. 18
• هدف هاي آموزش حساسيت… 21
• طراحي و اجراي آموزش حساسيت… 22
• ارزيابي آموزش حساسيت… 23
• تجزيه و تحليل مراوده اي.. 24
• حالت من والدینی.. 26
• حالت من بزرگسالی.. 26
• حالت من کودکی.. 26
• شخصیت سالم.. 26
• مراوده های بین افراد. 27
• مراوده های مکمل.. 27
• پژوهش عملی (ACTION RESEARCH) 29
• AR به عنوان فرایند. 30
• ARبه دو طریق متفاوت یک فرایند است: 32
• AR به عنوان یک گرایش: 32
• اساس اموزش عملی.. 34
• واقعیت های فرهنگی.. 38
• توجه به فرهنگ سازمان در سالهای اخیر. 39
• انواع فرهنگ سازمان. 44
• مدیریت فرهنگ سازمان. 48
• منابع و مآخذ. 57

قسمت‌هایی از این مقاله حذف شده و نسخه کامل آن فقط در فایل‌های word و Pdf قابل دانلود است.
لطفا برای دریافت نسخه کامل این مقاله فایل‌های word و pdf را دانلود نمائید.

با خرید این محصول فایل word و PDF مربوط به این مقاله را دریافت خواهید کرد.
لینک دانلود بی‌درنگ پس از پرداخت نمایش داده شده و فایل فشرده‌ مربوط به این مقاله آماده دانلود خواهد بود.

تعداد صفحات: 58 صفحه | حجم فایل: کمتر از 1 مگابایت | فونت استفاده شده: B Zar | به همراه صفحه اول