مدیریت منابع انسانی

کتاب این پیام اصلی را به بیان مثال‌های متعدد، مدام تکرار می‌کند: «ارزش بوسیله دریافت کننده تعریف می‌شود و نه توسط ارایه دهنده آن».

مؤلفه‌های بنیادین

مبنای کتاب بر اصولی استوار شده که از آن به پنج مؤلفه طرح ارزش آفرینی منابع انسانی یاد می‌شود: 1. شناخت واقعیت‌های بیرونی کسب و کار (فناوری، اقتصاد، جهانی شدن، روند تغییر ترکیب جمعیت) 2. خدمت به ذینفعان داخلی و بیرونی (مشتریان، سرمایه گذاران، مدیران و کارکنان) 3. انجام ماهرانه فعالیت‌های منابع انسانی (افراد، عملکرد، اطلاعات و کار)، 4. ساختن منابع در «منابع انسانی» (استراتژی منابع انسانی و سازمان) 5. اطمینان از حرفه ای گرایی متولیان منابع انسانی (نقش منابع انسانی، شایستگی‌ها و توسعه).

معیارهای نوین منابع انسانی

مؤلفه‌های پنج گانه، ازطریق 14 معیار بسط می‌یابند و فصول دوم تا یازدهم کتاب به تفصیل آن را شرح می‌دهند. این 14 معیار عبارتند از:

(1) شناسایی واقعیت‌های بیرونی کسب و کار و مطابقت دادن فعالیت‌های آن و تخصیص متناسب منابع.

(2) ایجاد ارزش بازار برای سرمایه‌گذاران بوسیله افزایش نامشهودها.

(3) افزایش سهم مشتری از طریق پیوند دادن آن با مشتریان هدف.

(4) کمک به مدیران صف برای پیشبرد استراتژی از طریق ساختن قابلیت‌های سازمانی.

(5) تشریح و طراحی طرح ارزش آفرینی کارکنان و حصول اطمینان از برخورداری کارکنان از توانایی‌های لازم برای انجام کارهای خود.

(6) مدیریت فر‌آیندهای کارکنان، به روشی که ارزشی بیافزاید.

(7) مدیریت فرآیندها و فعالیت‌های مدیریت عملکرد، به روشی که ارزشی بیافزاید.

(8) مدیریت فرآیندها و فعالیت‌های جریان کار، به روشی که ارزشی بیافزاید.

(9) مدیریت فرآیندها و فعالیت‌های اطلاعاتی، به روشی که ارزش بیافزاید.

(10) داشتن فرآیند روشن برنامه ریزی استراتژیک برای همسوسازی سرمایه گذاری‌های منابع انسانی با هدف‌های کسب و کار.

(11) همسو سازی سازمان خود با استراتژی کسب و کار.

(12) داشتن کارکنانی که نقش هایی روشن و مناسب ایفا می‌کنند.

(13) ایجاد توانایی در کارکنان، برای نمایان ساختن شایستگی‌های منابع انسانی.

(14) سرمایه گذاری روی متولیان منابع انسانی، از طریق آموزش و توسعه تجربیات.

آنچه یک سرپرست باید از ارزیابی عملکرد کارکنان بداند

ارزشیابی کار دقیق ترین وسیله برای تشخیص وضعیت کارکنان یک سازمان است. گرچه برای بسیاری از سرپرستان وکارکنان، ارزشیابی غیر منصفانه می‌تواند به سرخوردگی، ترس و فرصت از دسته رفته منجر شود.

اما اگر ارزشیابی کار، ‌دقیق و همه جانبه انجام‌گیرد می‌تواند قابلیت‌های‌کارمندان برتر را افزایش و توان و کیفیت کار کارمندان متوسط را به سطح بالاتری ارتقاء دهد.

افزون بر این، ارزشیابی‌های دقیق سبب می‌گردد تا کارکنان ضعیف از عملکرد شغلی خود نگرش واقع بینانه ای به دست آورند، در آنها تحرکی ایجاد شود و به اصلاح و بهبود عملکرد خود اهتمام ورزند.

از این رو، نه تنها داشتن معیار برای ارزشیابی منصفانه برای یک سرپرست مجرب حائز اهمیت است بلکه سرپرست باید بتواند معیارهای ارزشیابی را در عمل به کار گیرد بنابراین، سرپرستان رده‌های پایین تر برای تأثیرگذاری مثبت در فرآیند تولید باید پیوسته مهارتهای ارزشیابی خود را بهبود بخشند.

برای مدیرانی که به ارزشیابی کار می‌پردازند هیچ چیز ناراحت کننده تر از این نیست که احساس کنند موضوعهای مهمی‌را نادیده گرفته اند یا از نظرشان پنهان مانده است.

از سوی دیگر هنگامی‌که در روند ارزشیابی، کارمند کارش ناعادلانه ارزیابی شود روحیه اش در هم می‌شکند.

افزون بر این، ارزشیابی کار, فرآیندی دوجانبه است. برای تحقق این فرآیند و به تبع آن تقویت پیوند بین مدیریت و کارکنان و در نتیجه افزایش بازدهی تولید، کارشناسان علوم مدیریت رعایت چندین نکته را به مدیران و سرپرستان جهت ارزشیابی توصیه می‌نمایند.

مستند نمودن عملکرد کارمند

مستندسازی عملکرد کارمند به صورت پیوسته مشکل ترین ولی مطمئناً مهمترین گام در بهبود ارزشیابی کار است. اکثر سرپرستان مستندسازی را زمان گیر و بیهوده می‌دانند، اما نگهداری یک سابقه منظم از رویدادهای مشاهده شده، جهت انجام یک ارزشیابی کامل، منصفانه و سودمند حائز اهمیت است.

نگهداری سابقه کارمندان به صورت نامنظم آن هم درخصوص منفی ترین رویدادها یا علمکردهای برجسته معمولاً کافی نیست.

این کار نه فقط موجب یک سابقه نامتعادل برای اکثر کارکنان می‌گردد بلکه می‌تواند پر از نکات ابهام انگیز باشد.

ایجاد بایگانی ویژه عملکرد کارکنان یک وظیفه پر اهمیت است- به خصوص در محیط کار امروزی که برای هر کاری به قانون مراجعه می‌شود. در بسیاری از موارد مدیران به صورت فزاینده ای به خاطر ارزشیابی‌های غیر مستند و ارزیابیهای سطحی‌مورد‌ملامت قرار می‌گیرند.

از این رو، فقط کاری را که کارمند انجام می‌دهد ثبت کنید نه عقیده خودرا درباره‌آن. انتخاب نمونه‌هائی از کارهای‌کارمند برای ارزشیابی باید بیانگر واقعیت باشند به گونه ای که چنانچه شخص ثالثی سوابق نگهداری شده شما را مورد مطالعه قرار دهد به همان نتایجی برسد که شمارسیده‌اید….

 

 

• فهرست مطالب
• مؤلفه‌های بنیادین.. 5
• معیارهای نوین منابع انسانی.. 5
• آنچه یک سرپرست باید از ارزیابی عملکرد کارکنان بداند. 6
• مستند نمودن عملکرد کارمند. 7
• نظر کارمند را جویا شوید. 7
• رفتارهارا ارزیابی کنید نه شخصیت افراد را 8
• ارزشیابی را خوب بنویسید. 8
• راهبردهای مؤثر برای تدوام اشتغال کارکنان یک سازمان. 9
• کارمندان به راستی از شما چه می‌خواهند؟. 10
• افزایش اشتیاق به پیشرفت در کارکنان. 11
• افزایش اشتیاق به پیشرفت در کارکنان. 12
• ارزیابی عملکرد. 13
• ارزیابی عملکرد. 16
• ارزشیابی را خوب بنویسید: 16
• ارزیابی عملکرد. 17
• آنچه را که کارمندانتان می‌خواهند از شما بدانند. 19
• 9 گام به سوی اخراج! 22
• رابطه گروه خون و شخصیت اشخاص…. 26
• انگیزش، بهره وری، رضایت شغلی.. 28
• توسعه شغل: 28
• غنی سازی شغل: 29
• بزرگترین موفقیتهای ناشی از طراحی شغلی، کدامند؟. 29
• انگیزش، بهره وری، رضایت شغلی.. 30
• موفقیت، تا چه اندازه برای کارکنان امروزی مهم است؟. 30
• انگیزش، بهره وری، رضایت شغلی.. 31
• آیا باید رضایت شغلی، عمدتاً جزء مسئولیت شرکت باشد یا مدیران؟. 33
• انگیزش، بهره وری، رضایت شغلی.. 34

3. رضایت و نارضایتی.. 34

• انگیزش، بهره وری، رضایت شغلی.. 35
• ما به احساس امنیت نیاز داریم: 36
• ما به زندگی اجتماعی نیاز داریم: 36
• انگیزش، بهره وری، رضایت شغلی.. 37
• چرا افراد به شیوه دلخواه خود عمل می‌کنند؟. 38
• آیا تمامی‌مردم با یکدیگر متفاوتند؟. 38
• چه چیزی شخصیت یک فرد را تعیین می‌کند؟. 39
• انگیزش و ایجاد آن در کارکنان. 39
• جمع بندی.. 40
• فراتر از فرضیه. 40
• انگیزش و ایجاد آن در کارکنان. 41
• انگیزش و ایجاد آن در کارکنان. 42
• نظریه بهداشت محیط انگیزشی.. 43
• نسبت به شکایات کارکنان بی توجه نباشیم.. 44
• 1)  مراقب گفتار خود باشید: 44
• 2)  شاکیان را بشناسید: 44
• 3) کنترل ازدحام شکایات: 45
• 3)  محکم و سازش‌پذیر باشید: 45
• 4)  پیامی‌صحیح ارسال کنید: 45
• نسبت به شکایات کارکنان بی توجه نباشیم.. 46
• ایجاد تعهد در کارکنان. 48
• تمساح و دایناسور؛ 49
• موثرتر از قانون، قویتر از تنبیه. 49
• عوامل موفقیت… 50
• ایجاد تعهد در کارکنان. 50
• فعالیتهای تیمی.. 51
• اعتماد به نفس…. 52
• سوار بر روی یک پرتوی خورشید. 52
• ویژگیهای افراد خلاق.. 53
• 4- تمایل به تقبل خطر(ریسک پذیری). 53
• 5- واقع گرا بودن وکارخودرا نقدکردن. 53
• 6- انگیزه درونی وعلاقه برای کار وتلاش. 54
• جمع بندی: 54
• گزینش نیروی انسانی.. 54
• گزینش نیروی انسانی.. 55
• تفاوتهای فاحش میان کارکنان. 57
• منابع و مآخذ. 58

 

 

 

قسمت‌هایی از این مقاله حذف شده و نسخه کامل آن فقط در فایل‌های word و Pdf قابل دانلود است.
لطفا برای دریافت نسخه کامل این مقاله فایل‌های word و pdf را دانلود نمائید.

با خرید این محصول فایل word و PDF مربوط به این مقاله را دریافت خواهید کرد.
لینک دانلود بی‌درنگ پس از پرداخت نمایش داده شده و فایل فشرده‌ مربوط به این مقاله آماده دانلود خواهد بود.

تعداد صفحات: 58 صفحه | حجم فایل: کمتر از 1 مگابایت | فونت استفاده شده: B Zar | به همراه صفحه اول
رمز فایل فشرده: www.4goush.net